Jobrating.ru
Кадровое агентство Staffline: экспертный рекрутинг

Кто работает эффективнее "процессники" или "результатники"?

Размещено: 28.05.2018, в 22:23

Всех игроков бизнес-команд можно условно разделить на "процессников" и "результатников". Первые акцентируют внимание на процессе достижения поставленной цели и получают от этого удовольствие. Они не сосредоточены на достижении конкретного результата в установленный срок, так как трудятся по закону Паркинсона, согласно которому, работа должна занимать все время, выделенное на неё. "Результатники", в свою очередь, получают удовольствие от выполнения поставленных задач, то есть, получения конкретных результатов. При чем, цель должна быть достигнута без задержек, а лучше раньше установленного срока. Чтобы компания успешно развивалась, необходимо, чтобы в ней работали разные специалисты. Но что делать, если "процессников" больше, чем тех, кто ориентирован на результат. Или наоборот? Как превратить "процессника" в "результатника"?

Специалисты МКЦ "Фаворит", предлагают воспользоваться следующими приемами:

1. Во время подбора персонала, необходимо конкретизировать информацию, акцентируя внимание не только на сроках, но и на показателях работы. Чтобы превратить "процессника" в "результатника", следует максимально сблизить их интересы и ориентиры. Важны не только показатели времени, но и промежуточные результаты на пути к решению главной задачи.

2. Во время проведения тренингов по управлению персоналом, специалисты кадрового агентства "Фаворит" рекомендуют озвучивать дату дедлайна и требования к работе сотрудников, которые дадут необходимые результаты. Но при этом предоставлять им возможность самостоятельно определять сроки (в рамках дозволенного) и позволять сдавать отчёты по мере выполнения задачи. Руководитель, в свою очередь, обязан фиксировать промежуточные результаты и подводить итоги работы.

3. Одним из самых эффективных инструментов, способствующим превращению "процессников" в "результатников" являются планово-отчетные совещания. Важно, чтобы руководители регулярно сравнивали результаты подчиненных. Желательно, чтобы информация о проделанной работе каждого из них была в свободном доступе. Таким образом, сотрудники смогут самостоятельно делать выводы "подтягивать" свои показатели, соревнуясь друг с другом. Но коллективное обсуждение игнорировать нельзя.

4. Для повышения результативности сотрудников, специалисты МКЦ "Фаворит" советуют руководителям присваивать критериям эффективности конкретные коэффициенты. Например, если прерогативой для компании является максимальное увеличение прибыли, значит, коэффициент показателя может составлять на 1,1 больше, чем других. В случае если возвратность дебиторки хоть и не считается проблемой, но важна для успешного развития компании, коэффициент можно понизить на 0,5. А если главная цель в конкретный момент - максимальное увеличение клиентской базы, этому критерию можно присвоить коэффициент около 2,0.

Используя вышеописанные приемы, можно постепенно превратить "процессников" в "результатников". При чем, на каждом этапе работы будет легче определить самых активных сотрудников и мотивировать тех, кто слабее.

Также можно делать таблицу, указывая лидеров команды, как по целевым параметрам, так и по их совокупности. Такая методика эффективна и для формирования рейтинга успешности не только среди менеджеров, но и целых подразделений. При чем, она работает гораздо лучше, чем любые материальные поощрения.

Автор: Котегова Юлия

Commercial Director International Recruitment Center "FAVORIT"

Линк институт
мирбис