Принципиальное отличие хедхантинга от такого распространенного метода подбора персонала как рекрутмент состоит в том, что объект интереса хедхантера не планирует смену работы и его необходимо убедить в преимуществах другого места приложения сил.
"Жертвами" хедхантеров становятся известные в своем секторе или индустрии специалисты, профессионалы (как правило - топ-менеджеры, управленцы) с высоким уровнем квалификации. Эксперт агентства Morgan Hunt Юлия Корнейчук отмечает: «Начальные стадии работы хедхантера - это анализ текущей кадровой ситуации в компании, а также тех задач, которые впоследствии будут поставлены перед кандидатом, определение умений, знаний, навыков и качеств, которыми специалист должен обладать. Затем идет анализ сегмента рынка и составление списка компаний (компаний-конкурентов или операторов смежных рынков), в которых с большой долей вероятности могут трудиться специалисты, чей опыт интересен для заказчика».
Следующим этапом работы является сбор информации о том, кто в отмеченных в списке компаниях отвечает за интересующий хедхантера спектр задач, а также анализ опыта успешного решения данных задач. На данном этапе большую пользу могут сослужить открытые источники информации, советы уже известных игроков данной отрасли. Результатом этапа анализа становится список людей, обладающих необходимым заказчику опытом.
Хедхантер должен быть хорошим психологом: важно понять, какие аргументы будут наилучшим образом мотивировать человека рассмотреть приглашение другой компании, а впоследствии сменить работу.
Для поиска информации профессиональные хедхантеры используют все возможные ресурсы, в том числе социальные сети, форумы, блоги. Кроме того, о сотруднике можно узнавать от его коллег. Интересную возможность предоставляют рекомендательные сервисы в сети интернет, в которых участник сообщества может порекомендовать работодателю друга или коллегу и, если тот подойдет, получить назначенную работодателем награду, как правило составляющую один месячный оклад найденного сотрудника.
Процесс переманивания сотрудников требует от хедхантеров большой изобретательности.
При звонке в компанию, чтобы, обойдя секретариат, добиться разговора с нужным человеком, хедхантер может представиться страховым агентом, журналистом, представителем компании, проводящей деловой семинар для сотрудников. Одна хедхантер, добивавшаяся разговора с коммерческим директором фирмы, на вопрос секретаря о предмете беседы строго заявила: «По поводу алиментов!».
Менее распространены технологии «черного хедхантинга». Используя их, хедхантеры могут спровоцировать конфликт кандидата с начальством. Поводом может быть обращение к вышестоящему за характеристикой сотрудника, якобы отправившего резюме в кадровое агентство. Если конфликт завершится увольнение нужного кандидата - цель наполовину достигнута, теперь он сам будет заинтересован в поиске новой работы, и предложение придется просто кстати.
Более мягкая провокация - попросить кандидата порекомендовать специалиста из своего круга знакомых на ту или иную должность. Каждый обязательно примерит предложение на себя и, если оно покажется ему достойным, выскажет личную заинтересованность.
Высокая зарплата редко быть основным аргументом при общении с кандидатом. Минимальный уровень повышения оклада относительно действующего — одна треть. Но если иначе мотивировать человека, он может согласиться даже на падение в зарплате.
Спрятать сотрудника от хедхантера очень тяжело, практически невозможно. Для этого работодателю необходимо применять меры по удержанию ценных кадров постоянно, а не тогда, когда "процесс пошел". Нельзя удержать того, кто хочет уйти. Легче не допустить возниконовения данного желания. Расширение полномочий, привлечение к новым проектам, увеличение компенсационных пакетов позволит предотвратить все происки хедхантеров.
Источник: по материалам infox.ru |
